8.3 - Peticiones de tu Jefe

Si tu jefe te pide que hagas algo, y es una tarea rápida (no un proyecto importante), hazlo enseguida. Por ejemplo, si tu jefe te pide que averigües aproximadamente cuántos PCs utilizan la versión antigua de Windows, respóndele con una estimación decente en unos minutos.

Ayuda a comprender el panorama general. Normalmente, este tipo de peticiones se hacen porque tu jefe está elaborando un plan o un presupuesto mucho más amplio y puedes retrasar todo el día de tu jefe si no le das una respuesta rápidamente. Tal vez esté elaborando las estimaciones de personal y costes para actualizar todos los ordenadores a la última versión de Windows. Todo el proyecto se retrasaría a la espera de tu respuesta.

¿Por qué es importante? Bueno, tu jefe decide tu próxima revisión salarial. ¿Tengo que decir algo más?

Quizá sí. Tu jefe tendrá una cantidad fija de dinero que puede repartir para todos los aumentos. Si le da más a Moe, entonces Larry va a recibir menos. Cuando tu jefe esté mirando la lista de personas del equipo, ¿quieres que mire tu nombre y piense: “Seguro que me ha conseguido una estimación del número de Windows desactualizados rápidamente. Dios, siempre me consigue las cosas que necesito rápidamente”. O, ¿quieres que tu jefe piense: “Sabes, todo el presupuesto se ha retrasado un día porque estaba esperando esa estadística”. O peor aún: “Todas las veces que quedé en ridículo frente a mi jefe por no cumplir un plazo, fue porque estaba esperando que fulano me diera una información. A fulanito no le van a subir el sueldo este año”.

Mucha gente piensa que la gestión es una calle de sentido único. Yo no estoy de acuerdo. La gestión es una relación, y tú compartes la influencia en cómo evoluciona la relación. Es difícil conseguir algo, o tener una carrera satisfactoria, si no tienes una buena relación con tu jefe. En cambio, con una buena relación puedes conseguir más cosas, aumentar la satisfacción en el trabajo y acelerar tu carrera.

Si haces una búsqueda en la web sobre “gestionar a tu jefe”, encontrarás muchos artículos excelentes. Esto es una señal de que muchas personas sienten la necesidad de tener una mejor relación con su jefe. Programe algo de tiempo para leer algunos de ellos.

Creo que las tres claves más importantes para gestionar a tu jefe son utilizarlo para que te ayude a avanzar en tu carrera, saber cuándo utilizar la delegación ascendente , y entender y contribuir a sus objetivos.

Asegúrate de que tu jefe sabe dónde quieres estar dentro de dos, cinco o diez años. Tu jefe no tiene PES. De hecho, si estás haciendo bien tu trabajo, es posible que él espere que quieras quedarte justo donde estás. Es menos caótico para él si todo el mundo quiere quedarse donde está. Pero ese no es tu objetivo profesional, ¿verdad? Quieres ascender a un puesto más alto, o pasar a la gestión, o posiblemente sólo estés haciendo este trabajo hasta que hayas ahorrado suficiente dinero para pagar tus facturas mientras luchas por convertirte en un artista, actor o autor a tiempo completo.

La clave es asegurarse de que tu jefe conoce tus objetivos. Así que cuéntale tus objetivos y tus sueños. No seas tímido, pero no suenes como un disco rayado. Una vez al año deberías hablar, en una reunión privada e individual, de hacia dónde quieres que vaya tu carrera. Recuerdo el día en que entré en el despacho de Les Lloyd y le dije: “Les, puede que ahora sea un estudiante de primer año, pero algún día quiero ser uno de los directores de estudiantes aquí en el centro informático”. Se lo pensó un momento y me dijo qué logros tenía que tener en mi haber antes de que me considerara para el puesto. Me dejé la piel ese verano y pronto me anunció mi ascenso. He tenido experiencias similares en puestos de trabajo después de la graduación.

Delegar hacia arriba significa dar una acción a tu jefe. La clave es saber cuándo hacerlo y cuándo no. Si intentas dar a tu jefe un elemento de acción cuando no es apropiado, parece que estás evitando hacer tu trabajo.

He aquí un caso apropiado: tienes problemas para convencer a un cliente de que su departamento tiene que pagar un servidor. O bien quiere que su equipo de TI lo pague, o bien no cree que el servidor sea necesario. Pedirle a tu jefe que te ayude a explicarle la situación es adecuado porque aprovecha su autoridad. Él tiene la autoridad para hablar de los temas de negocio implicados, mientras que tus credenciales son relevantes para los aspectos técnicos. La autoridad de tu jefe también aprovecha su conocimiento de la estructura de poder político de la organización. Él puede saber que es una causa perdida, o si sería apropiado pasar por encima del cliente.

Para aclarar este punto, veamos una situación en la que no sería apropiado delegar hacia arriba. El servidor se ha comprado y está a la espera de ser instalado. ¿Sería apropiado pedirle a tu jefe que lo instale? En general, la respuesta es no. Una tarea así no aprovecha su autoridad. Si él es técnico, puede tener más experiencia y ser capaz de instalar el servidor más rápido que tú, pero si te lo ha delegado, intentar devolvérselo a él simplemente parece que estás eludiendo tu responsabilidad.

Por otro lado, si no sabes cómo instalar un servidor de este tipo, pedir ayuda es apropiado. En ese caso, no estás pidiendo que tu jefe haga la tarea, sino que estás pidiendo formación. Es aprovechar su autoridad para pedir formación. La principal responsabilidad de un directivo es asignar recursos. Él puede decidir si es conveniente formarte personalmente o delegar la tarea en un compañero de trabajo. Al pedirle formación, estás haciendo una petición que es apropiada porque estás pidiendo la asignación de recursos de formación.

Si quieres que tu jefe te ayude, tienes que ayudarle. “¿Pero por qué? Su trabajo es hacer cosas como la gestión de la carrera profesional, ¿no?” Bueno, técnicamente sí, pero se cazan más moscas con miel que con vinagre. Tu jefe gastará más energía en hacer que tengas éxito si es obvio que tú gastas tiempo en hacer que él tenga éxito.

Más concretamente, el éxito en este caso significa cumplir los objetivos de tu jefe. Anteriormente escribí que no debes esperar que tu jefe tenga percepción visual y sea capaz de adivinar tus objetivos profesionales. Del mismo modo, no intentes utilizar tu PES para adivinar los objetivos de tu jefe. Los compañeros de trabajo más experimentados pueden tener una buena comprensión de lo que motiva a tu jefe, y deberías escucharles para obtener directrices. Sin embargo, no hay nada mejor que hablar directamente con tu jefe.

He tenido varios jefes que me sorprendieron cuando, en privado, les pregunté cuáles eran sus objetivos y cómo podía ayudarles a alcanzarlos. La forma en que formulé mi pregunta fue algo así como “¿Qué parámetros utiliza tu jefe para evaluar tu rendimiento? Si sé cómo se te mide, puedo contribuir al equipo de forma más eficaz teniendo en cuenta esos objetivos”.

En un caso, mi jefe me explicó los proyectos técnicos específicos que quería ver terminados ese año. Había “vendido” estos proyectos a la dirección, y ellos esperaban que se completaran. Pronto me di cuenta de que gran parte del trabajo que hacía tenía poco que ver con esos proyectos, y reorienté mis prioridades para que mi jefe tuviera éxito. Él se dio cuenta, y yo me beneficié.

En otra ocasión, me dijeron los criterios que determinaban si mi jefe recibía una bonificación a final de año. Al principio me pareció codicioso, pero luego me di cuenta de que ¿quién soy yo para juzgar? Así que reorienté mis prioridades para asegurarme de que se cumplían esos criterios. Mi objetivo era, esencialmente, asegurarme de que la bonificación de mi jefe fuera máxima. Eso me pondría en la mejor posición para conseguir lo que quería, ya fuera un aumento de sueldo, un ascenso o simplemente una laptop nuevo en mi escritorio. ¿Es esto poco ético? Desde luego que no (siempre que no haya hecho nada poco ético para conseguir esos objetivos, por supuesto).

Esto plantea un interesante dilema. ¿Qué pasaría si mi jefe hubiera dicho que los criterios por los que se le medía eran algo que yo consideraba que no era bueno para la empresa? Por ejemplo, ¿si yo considerara que lo que más necesita la empresa es buscar la excelencia técnica, pero a él se le mide por métricas de crecimiento? Tienes que confiar en el juicio de los superiores que establecen los criterios de tu jefe. O bien, luchar por ambos objetivos. ¿Suena difícil? Bueno, si eres lo suficientemente inteligente como para saber más sobre lo que es bueno para tu empresa que el jefe de tu jefe, no debería ser muy difícil encontrar una manera de cumplir ambos objetivos al mismo tiempo.

No creo que sea cínico dar a los altos cargos exactamente lo que piden. Sin embargo, a veces tu jefe se mide de una manera que promueve involuntariamente el mal comportamiento. Por ejemplo, una vez visité un servicio de asistencia informática cuyo jefe era recompensado en función de si era capaz de reducir el tiempo medio de respuesta inicial a las solicitudes de los clientes. (Puedes ver a dónde va esto, ¿verdad?) Pronto, todos los que dirigía estaban respondiendo a las llamadas en el primer timbre (o muy pronto después de recibir un ticket de problema electrónico) y poniendo a la persona que llamaba en espera. El servicio no mejoraba, pero se cumplían los objetivos. Al año siguiente, la dirección empezó a medir el rendimiento en función del tiempo medio de resolución. Como se puede adivinar, los tickets se cerraban muy rápidamente, independientemente de que el problema se resolviera realmente o no. La frase: “Voy a cerrar este ticket; vuelva a abrirlo si mi sugerencia no ha solucionado su problema” se convirtió en algo habitual. Una vez más, la satisfacción del cliente no mejoró.

Si la dirección cree que la única forma de dirigir un negocio es con métricas, pero es incompetente para crear métricas que fomenten con éxito el comportamiento deseado, entonces debería aprender a hacer mejores métricas o no gestionar utilizando métricas.

Un amigo preguntó a su jefe cuáles eran los objetivos de su jefe y se quedó completamente sorprendido por lo que éste le reveló. Su jefe se estaba acercando a la jubilación y en realidad sólo quería un último año tranquilo y sin sorpresas. Básicamente, le dijo que no trabajara mucho durante el próximo año porque el trabajo significaba nuevos proyectos, y los nuevos proyectos significaban nuevos riesgos. El jefe sólo quería llegar a su último día. Mi amigo se dio cuenta de que tenía tres opciones: (1) tener un año de relax, (2) trabajar duro para posicionarse para un ascenso para suceder a su jefe, o (3) actualizar su currículum y empezar a buscar trabajo. Eligió la primera opción. Fue su año más agradable en la empresa. Pasó el tiempo enviándose a varios tipos de conferencias y talleres de formación. Casualmente, la formación le posicionó para un ascenso. Tras la jubilación de su jefe, fue ascendido para sustituirlo. Al final todo salió bien.

Cuando contribuyes visiblemente a que tu jefe tenga éxito, se abren muchas puertas. Él dedicará un esfuerzo adicional a ayudarte en tu carrera profesional, cada vez serás el primero en elegir los proyectos “divertidos” y se abren las posibilidades de obtener pequeñas pero importantes recompensas, como un equipo genial. Por supuesto, no puede perjudicar tu potencial para recibir mejores aumentos y bonificaciones. Y lo mejor de todo es que si tu jefe tiene el éxito suficiente para recibir un ascenso, un jefe ético te llevará con él.

Desde esta perspectiva, el criterio definitivo para priorizar tu trabajo es centrarlo en lo que hará que tu jefe tenga éxito.

La acción expresa las prioridades.

Mahatma Gandhi

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